Työväkivalta ja sen uhka sosiaalialalla
Sosiaali- ja terveydenhuollon ammatit nousevat selkeästi esiin tarkasteltaessa uhka- ja väkivaltatilanteiden yleisyyttä eri ammattiryhmissä. Työväkivaltaan käsitteenä sisältyy sekä työpaikalla tapahtuva väkivalta, että työmatkalla ja jopa vapaa-ajalla tapahtuvat työhön liittyvät uhka- ja väkivaltatilanteet.
Työpaikkaväkivalta voi olla työpaikan sisäistä (tekijänä esimerkiksi työtoveri) tai työpaikan ulkopuolelta tulevaa (tekijä asiakas, potilas, oppilas tai ulkopuolinen, tuntematon henkilö).
Sosiaalialalla huolta aiheuttavat eri syistä sekavat tai psyykkisesti sairaat asiakkaat ja potilaat, jotka eivät hallitse omaa käyttäytymistään ja voivat käyttäytyä arvaamattomasti. Asiakkaan tai potilaan poikkeavan käyttäytymisen taustalla voi olla stressi, järkytys sairauden tai tapaturman takia, pitkä jonotusaika tai hoidossa koettu epäasiallinen kohtelu. Häiriöitä, väkivallan uhkaa, jopa väkivaltatilanteita aiheuttavat toisinaan myös asiakkaan tai potilaan seuralaiset ja saattajat tai kokonaan ulkopuoliset, jotka ovat jostakin syystä päässeet työtiloihin.
Sosiaalialalla sekä avohoidossa että laitoksissa esiintyy paljon väkivaltaa. Sosiaalialan viranomaisina toimivat työntekijät tekevät tai toimeenpanevat asiakkaiden näkökulmasta myös kielteisinä koettuja päätöksiä. Nämä altistavat väkivallan uhalle työssä.
Työväkivaltariskien hallinta
Työpaikkaväkivallan hallinnan kannalta on keskeistä, että organisaatiossa on työväkivallan nollatoleranssi ja sovitut toimintatavat työväkivallan ehkäisyyn. Jokaisen työyhteisön pitää riskien arvioinnin perusteella laatia yhdessä ohjeet ja toimintatavat väkivallan ennaltaehkäisemiseksi työssä, tilanteessa toimimiseksi ja kuinka mahdolliset väkivaltatilanteet käsitellään työyhteisössä.
Häirintä ja muu epäasiallinen kohtelu
Häirintä ja epäasiallinen kohtelu (mm. työpaikkakiusaminen) ovat työturvallisuuslain vastaista toimintaa ja käyttäytymistä työssä.
Epäasiallinen kohtelu on lain, yleisen hyvän tavan tai omien työvelvollisuuksien vastaista käyttäytymistä tai toimintaa toista kohtaan työssä. Usein se on järjestelmällistä ja jatkuvaa, mutta kyse voi olla myös yksittäisestä tapahtumasta. Kohteena voi olla kuka tahansa työyhteisön jäsen.
Häirinnästä on kyse silloin, kun henkilö on järjestelmällisesti, toistuvasti ja pitkäkestoisesti painostavan, loukkaavan tai alistavan käyttäytymisen kohteena ja tästä aiheutuu hänelle terveyshaittaa. Toimijana voi olla työtoveri, alainen tai ulkopuolinen henkilö, esimerkiksi asiakas
Työturvallisuuslain (28 §) mukaan työnantajan on ryhdyttävä toimiin terveyttä haittaavan tai vaarantavan häirinnän ja muun epäasiallisen kohtelun poistamiseksi. Vaikka päävastuu on työnantajalla, työturvallisuuslaki velvoittaa myös työntekijöitä välttämään toiseen kohdistuvaa terveyttä haittaavaa tai vaarantavaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua.
Seksuaalinen häirintä on sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.
Seksuaalinen häirintä voi ilmetä mm. sukupuolisesti vihjailevina eleinä tai ilmeinä, fyysisenä kosketteluna, härskeinä puheina, kaksimielisinä vitseinä sekä vartaloa, pukeutumista tai yksityiselämää koskevina huomautuksina tai kysymyksinä, sukupuoliyhteyttä tai muuta sukupuolista kanssakäymistä koskevina ehdotuksina tai vaatimuksina ja jopa raiskauksena tai sen yrityksenä.
Työpaikalle sopimatonta ja seksuaalista häirintää ovat myös pornoaineistot, seksuaalisesti värittyneet kirjeet, sähköpostit, tekstiviestit tai puhelinsoitot. Toistuessaan tai jatkuessaan häirintä ja epäasiallinen kohtelu voivat uhata sen kohteena olevan henkilön terveyttä. Seksuaalisen häirinnän tilanteissa terveys voi olla uhattuna jo yhden vakavan tapahtuman perusteella.
Työpaikalla on edistettävä yhdenvertaisuutta ja tasa-arvoa. Työnantajan on arvioitava yhdenvertaisuuden toteutumista ja kehitettävä työoloja ja toimintatapoja. Tavoitteena on saada yhdenvertaisuuden edistäminen osaksi muuta kehittämistoimintaa. Velvollisuus yhdenvertaisuuden edistämiseen koskee kaikenkokoisia työnantajia. Työsuhde-etuudet, työsuhteisiin liittyvät velvollisuudet, rekrytointi ja koulutus ovat esimerkkejä tilanteista, joissa noudatettavien menettelytapojen tulee olla aidosti syrjimättömiä. Vähintään 30 henkilön työpaikalla työnantajan tulee laatia suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuuslain mukaisen syrjintäkiellon lisäksi työnantajan tulee noudattaa tasa-arvolakiin perustuvaa sukupuolisyrjinnän kieltoa.
Työsyrjintään voi syyllistyä vain työnantaja tai työnantajan edustaja. Syrjintä on kielletty työhön otettaessa, työsuhteen aikana ja työsuhteen päättämistilanteissa. Työnantaja voi myös syyllistyä syrjintään jo ennen työhönottoa valintakriteerien asettamisessa tai työpaikkailmoittelussa.
Syrjintä on ihmisten eriarvoista kohtelua jollakin yhdenvertaisuuslaissa tai tasa-arvolaissa kielletyllä syrjintäperusteella. Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperusteita ovat ikä, alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto, vakaumus, mielipide, poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta, perhesuhteet, terveydentila, vammaisuus, seksuaalinen suuntautuminen tai muu henkilöön liittyvä syy. Tasa-arvolaissa on kielletty sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin ja sukupuolen ilmaisuun perustuva syrjintä. Kaikilla työnantajilla on lain mukaan velvollisuus edistää yhdenvertaisuutta ja kehittää työoloja ja toimintatapoja, joita noudatetaan henkilöstöä valittaessa ja henkilöstöä koskevia ratkaisuja tehtäessä.