En smidig vardag inom småbarnspedagogiken

Vardagen inom småbarnspedagogiken är smidig när arbetet, arbetsmiljön och arbetsförhållandena utvecklas tillsammans. En fungerande arbetsgemenskap och målinriktad ledning av arbetshälsan spelar också centrala roller i att hantera belastningen på arbetsplatser inom småbarnspedagogiken. Kompetensutveckling och upprätthållande av arbetsförmågan är också starkt kopplade till arbetsmotivationen.

Fungerande arbetsgemenskap

En fungerande arbetsgemenskap uppstår inte av sig själv, utan den måste medvetet vårdas och utvecklas. Utvecklingsbehov upptäcks tillsammans genom diskussion och de prioriteras under chefens ledning. Hela arbetsgemenskapen deltar i arbetet med dem på ett ansvarsfullt och aktivt sätt. Deltagandet binder alla till gemensamma val och lösningar. 

Viktiga faktorer i en bra och framgångsrik arbetsgemenskap är interaktionens kvalitet, tydliga roller och ansvar, respons, gemensamma verksamhetssätt samt etik – en gemensam uppfattning om värderingar och rätt sätt att agera. Dessutom är det viktigt att alla kan uppleva sitt eget arbete som meningsfullt. Tillsammans bidrar dessa faktorer till ett smidigt arbete och arbetshälsa.

I en välmående arbetsgemenskap är stämningen positiv och uppmuntrande. Allt görs i en god gemenskapsanda, som bygger på kännedom om gemensamma mål, uppskattning av det egna och andras arbete, yrkesmässighet och möjlighet att be om och få hjälp. Olika synsätt på arbetet är en rikedom och en naturlig del av arbetsgemenskapens verksamhet. Diskussioner om arbetets innehåll och arbetssätt är nödvändiga för att arbetsplatsen ska utvecklas. 

I bästa fall utvecklar olika åsikter arbetet, men ibland kan de ge upphov till konflikter som hindrar arbetet. Överdriven enighet kan tyda på brist på förtroende och psykologisk trygghet i arbetsgemenskapen, varvid man inte vågar ta upp störningar och meningsskiljaktigheter.

Störningar och saker som inte fungerar hänger ofta ihop i arbetsgemenskapen. Orsaken till störningarna bör åtgärdas så snart som möjligt, så att situationen inte leder till konflikter i arbetsgemenskapen och i värsta fall till trakasserier eller osakligt bemötande. Då kan det vara fråga om lagstridigt agerande som äventyrar hälsan och som chefen senast då måste ingripa i. Goda förhållningsregler hjälper chefen och alla parter i olika skeden. 

Var och en är en viktig del av sin arbetsgemenskap. Ett professionellt beteende kostar inget, men dess betydelse för ett smidigt arbete och arbetsgemenskapens funktion kan vara omätbar.

Arbetshälsa genom ledarskap

Bra ledarskap förbättrar arbetshälsan. Ledarskap är att arbeta i samarbete, där man uppnår resultat med hjälp av och tillsammans med personalen. I det dagliga ledarskapet betonas ledning av vardagen, ledning av individer och grupper, ledning av förändringar och omsorg om det egna välbefinnandet som en del av självledarskapet. 

Ledarskap sker genom interaktion. Chefens sätt att interagera med arbetsgemenskapen påverkar uppnåendet av målen. Arbetshälsan främjas när chefen fattar beslut genom att lyssna på arbetstagarna och ta hänsyn till dem. Att involvera, värna om förtroende och inspirera engagerar individer och grupper i sitt arbete och skapar psykologisk trygghet, vilket gör det lätt att ta upp även svåra frågor.

Ledarskap innebär både rättigheter och skyldigheter. Chefen är som representant för arbetsgivaren enligt arbetarskyddslagen skyldig att se till sina arbetstagares säkerhet och hälsa i arbetet. Dessutom måste var och en främja god interaktion och hela arbetsgemenskapens välbefinnande.

Hälsa och arbetsförmåga

Främjande och stöd av hälsa och arbetsförmåga i arbetet behövs under hela arbetskarriären. Målet är välbefinnande i arbetet och förebyggande av arbetsoförmåga. Hälsa är en helhet bestående av fysisk, psykisk och social hälsa och funktionsförmåga. 

• Hälsan är relativ. En person kan känna sig frisk även om hen har svåra sjukdomar eller begränsningar, till exempel när det gäller rörelseförmågan. Bedömningen av den egna hälsan påverkas av de egna målen och den egna inställningen.
• Arbetsförmågan utgörs av interaktionen mellan individen och hens arbete samt omgivningen. Den kan definieras som en balans mellan funktionsförmåga, resurser och kompetens samt arbetets krav. Dessutom påverkas arbetsförmågan av värderingar, motivation samt chefens och arbetsplatsens stöd.
• Fysisk, psykisk och social funktionsförmåga samt hälsa är grunden för arbetsförmågan, men inte alltid en förutsättning. Till exempel kan en person med begränsad fysisk funktionsförmåga ha en god arbetsförmåga i ett arbete som i första hand kräver psykisk och social funktionsförmåga.

Även om det är arbetsgivarens ansvar att främja arbetsförmågan på arbetsplatsen, avtalas innehållet och praxisen i samråd och åtgärderna genomförs i företagshälsovårdssamarbetet. Detta inkluderar förebyggande åtgärder, uppföljning och utvärdering samt vid behov korrigerande åtgärder. 

Tidigt stöd av arbetsförmågan är lönsamt i många avseenden. Det minskar sjukfrånvaron och kostnaderna som orsakas av den samt ger en bild av en chef och arbetsgivare som tar hand om arbetstagarna.

Diskussionen om arbetet, arbetsbelastningen, arbetets resurser och faktorer som hindrar arbetet bör vara kontinuerlig på arbetsplatsen. Detta förebygger och hjälper till att i ett tidigt skede upptäcka försämring av arbetsförmågan.

Det är också viktigt att vara medveten om att varje människas arbetsförmåga varierar tidvis. Det är bra att lyssna på sitt eget välbefinnande och känna igen de situationer där man behöver stöd och hjälp av chefen eller företagshälsovården. Att ta upp dem i ett tidigt skede är en del av det egna ansvaret.

Att ta hand om den egna hälsan och funktionsförmågan samt levnadsvanor som stöder den övergripande hälsan skapar en grund för arbetsförmågan och välbefinnandet. Till helheten hör tillräcklig motion, hälsosam kost, tillräcklig återhämtning och sömn samt sociala relationer och hobbyer.

Utveckling av kompetensen

Arbetsgemenskapens kompetens bildas av verksamhetssätt, processer, samarbetsnätverk och sammanslagning av arbetstagarnas kompetens samt yrkesskicklighet. På arbetsplatsen behövs verksamhetssätt, verktyg och strukturer som stöder delning av kompetens. Det kan handla om att skaffa och tillämpa information, brainstorma och testa idéer i praktiken, samla in och få respons samt bedöma det egna arbetet och resultaten i förhållande till målet.

Varje arbetstagare för med sig kompetens: kunskap, färdigheter, erfarenheter, nätverk och personliga färdigheter. Detta kompletteras med introduktion och arbetshandledning som är specifik för uppgiften. Genom att arbeta i par och i grupper förenas den nya arbetstagarens kompetens med arbetsgemenskapens gemensamma kompetens och hen får i gengäld kompetens som finns på arbetsplatsen.

Yrkesskicklighet är att klara av arbetsuppgifter och förmågan att hantera arbetsprocesser i olika situationer. Det kan också vara tyst kunskap som visar sig som tillförlitlighet och fingertoppskänsla i arbetet. Den som utför arbetet vet hur arbetet ska skötas, även om hen inte kan beskriva det med ord.

Yrkesskicklighet förutsätter kompetens och vilja att utvecklas i arbetet. När arbetet förändras, förändras även den kompetens som behövs i arbetet. Att uppdatera och utveckla den egna kompetensen under hela arbetskarriären är nyckeln i ett föränderligt arbetsliv.

Kompetens uppstår genom lärande, som sker på ett strukturerat och medvetet sätt, oplanerat eller utan att man lägger märke till det. Största delen av lärandet, till och med mer än 80 %, sker i interaktion med andra, genom att man utför och utvecklar arbetet. Lärandet stöds bäst av ett tryggt och förtroendefullt känsloklimat och ett omfattande nätverk bestående av personer med olika förmågor. Att reflektera över ett ärende tillsammans med andra öppnar upp olika perspektiv och möjligheter. Detta är särskilt viktigt i nya, komplicerade eller belastande situationer.

På arbetsplatsen ska man systematiskt stödja utvecklingen av arbetstagarnas och arbetsgemenskapernas kompetens och yrkesskicklighet individuellt och tillsammans. Kompetensen ska utvecklas målinriktat och olika praxis som främjar lärandet ska identifieras. Dessutom ska man säkerställa att det finns tid och utrymme för att lära sig, experimentera samt för att repetera och dela med sig av det man har lärt sig. Var och en ska ha möjlighet att kontinuerligt och mångsidigt utvecklas i sitt arbete.

Den kompetens som behövs i arbetet kan delas in i allmän, yrkesspecifik och uppgiftsspecifik kompetens. Personalens utbildning och kompetensutveckling underlättas om arbetsgivaren har definierat de färdigheter och den kunskap som behövs i olika arbetsuppgifter till exempel med hjälp av en kompetenskartläggning. Kärnfrågorna är: vilken kompetens har vi nu, vilka är våra kompetensmål i framtiden och med vilka medel uppnår vi dem? Det är också viktigt att kartlägga hurdan kompetensutveckling varje arbetstagare är intresserad av.

Hantering av arbetets risker och belastning

Arbetet belastar utövaren fysiskt, psykiskt och socialt. Lämplig belastning i arbetet stöder hälsan, arbetsförmågan, arbetsmotivationen och arbetsprestationen. Belastningens mängd, kvalitet och styrka samt dess inverkan på arbetstagarnas hälsa och arbetsförmåga ska granskas tillräckligt ofta. När skadliga belastningsfaktorer samlar sig kan de orsaka hälsoskador, även om de enskilda faktorerna inte är oroväckande. 

Om arbetstagaren belastas i sitt arbete på ett sätt som äventyrar hälsan, ska arbetsgivaren när hen har fått kännedom om saken vidta åtgärder för att utreda belastningsfaktorerna samt för att undvika eller minska hälsoriskerna.

Genom identifiering och bedömning av riskerna och olägenheterna i arbetet får man en helhetsbild av arbetarskyddets och arbetshälsans tillstånd och utvecklingsbehoven på arbetsplatsen. Risker, olägenheter och belastningsfaktorer som uppstår på grund av arbetsmiljön och arbetsförhållandena ska utredas systematiskt på arbetsplatsen. Om farorna inte kan elimineras helt och hållet ska deras betydelse för arbetstagarnas hälsa och säkerhet bedömas och åtgärder vidtas för att minska risken till en godtagbar nivå. Beslutet att genomföra en riskbedömning fattas av organisationens ledning. Ledningens åtagande behövs för att försäkra tillräckliga resurser, fatta beslut om de åtgärder som ska vidtas på basis av bedömningen och för uppföljning för att försäkra en fortsatt bedömning.

Relaterade publikationer

Kontakta oss!

Sari Aksberg

Specialsakkunnig

sari.aksberg@ttk.fi

050 564 0743

Se profilen

Utgivare:

Arbetarskyddscentralen, Kommun- och välfärdsområdesgruppen och servicegrupp

Utgivningsår:

2025

Branscher:

Kommuner och välfärdsomrodena Privata servicesektorn

Ämne:

arbetsmiljö arbetssäkerhet chef introduktion välbefinnande i arbetet

Former:

Digital publikation